Собеседование

Собеседование

Собесе́дование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приёме на работу. Встреча может быть организована как в формате личной беседы, так и посредством онлайн-связи. В ходе собеседования работодатель стремится оценить кандидата, в то время как кандидат получает возможность детальнее ознакомиться с предстоящими обязанностями и условиями работы.

Структура собеседования

Структура собеседования обычно состоит из пяти ключевых разделов:

1. Первый этап — приветствие и установление доверительной атмосферы (3-5 минут).
2. Второй этап — предоставление информации о компании и предлагаемой должности (5-7 минут).
3. Третий этап — оценка профессиональных качеств, включающая анализ навыков и опыта (20-25 минут). Для этого применяются различные типы вопросов: оценка основных знаний и терминологии; вопросы, основанные на сценариях — анализ применения навыков в определённых обстоятельствах; STAR-методика — выявление практического опыта посредством структурированных рассказов.
4. Четвертый этап — оценка личностных качеств и соответствия корпоративной культуре (15-20 минут).
5. Пятый этап — ответы на вопросы соискателя и объяснение следующих этапов процесса (5-10 минут).
6. Шестой этап — заполнение кандидатом анкеты (вопросы зависят от компании и вакансии).

Типы собеседований

По содержанию

Ситуационное собеседование

Собеседование при приёме на работу

Способ выбора соискателей, при котором оценивается их умение решать определённые задачи, базируясь на реакциях на вымышленные ситуации.

Ситуационные собеседования нацелены на следующие задачи:

• Раскрытие поведенческих шаблонов и внутренних мотивов кандидата.
• Определение индивидуальных характеристик, таких как способность к творчеству, оригинальность подхода, устойчивость к стрессу и находчивость.
• Анализ уровня профессиональной компетентности.

Биографическое

Собеседование, акцентированное на биографии кандидата. Оно представляет собой формализованную беседу, где основной упор делается на его профессиональное развитие. В процессе такого типа собеседования работодатель методично исследует этапы карьеры соискателя, интересуясь его образованием и значимыми результатами. Подобный формат собеседования особенно востребован при найме специалистов на позиции в офисе.

Собеседование, основанное на компетенциях

Собеседование по компетенциям представляет собой способ оценки претендента, где работодатель использует вопросы, разработанные для определения уровня владения конкретными навыками и знаниями, важными для успешного выполнения должностных обязанностей. В отличие от обычных собеседований, где внимание уделяется общим вопросам о характере и предыдущем опыте работы, данный вид оценки акцентируется на конкретных случаях и ситуациях, взятых из прошлой деятельности кандидата.

Свободное собеседование

Собеседование, где работодатель не планирует заранее ход беседы и формулирует вопросы, исходя из текущей ситуации.

В подобном формате отсутствуют жёсткие ограничения, работодатель может менять тему, последовательность и организацию вопросов по своему усмотрению.

Характерные черты неструктурированного собеседования:

• Позволяет оценить неформальные качества, такие как умение работать в команде, общительность.
• Предоставляет соискателю шанс проявить себя и представить свои сильные стороны, так как инициатива в разговоре должна исходить от него, а также даёт возможность оценить навыки самопрезентации.

Стрессовое собеседование

На стрессовом собеседовании специалист по подбору персонала намеренно ставит соискателя в затруднительное положение или обстановку повышенного давления, анализируя его поведение, формулируют вопросы, призванные вызвать полемику, либо прибегают к иным приёмам, чтобы спровоцировать у соискателя состояние стресса. Считается, что таким образом можно оценить, как кандидат поведет себя в напряженных рабочих обстоятельствах. Например, рекрутер может использовать внезапные и вызывающие вопросы, задерживаться с началом встречи, прерывать речь кандидата или проводить интервью в необычном и неудобном месте, скажем, в лифте во время подъема на этаж.

По цели

Отсеивающие

Начальный этап отбора, после которого лишь часть кандидатов переходит к следующим стадиям. Главная задача такого собеседования — исключить претендентов, чьи навыки и опыт явно расходятся с требованиями и ожиданиями компании.

Подходы к организации отсеивающего собеседования кандидатов:

• Посредством телефонного разговора.

Этот метод сокращает временные затраты сотрудников HR-отдела и уменьшает поток посетителей в офис. В ходе такого собеседования, как правило, задаются стандартные вопросы, касающиеся предыдущего опыта работы, уровня образования, причин смены работы и т. п.

• При непосредственной встрече.

Короткое интервью, проводимое в офисе организации, может включать в себя заполнение анкеты. Это даёт возможность оценить внешний вид и личные качества кандидата, которые сложно выявить при телефонном общении.

• Использование письменных заданий для отбора.

Ряд компаний применяют рассылку заданий по электронной почте в качестве начального этапа отбора соискателей, на основе которых и происходит первичная фильтрация.

Отборочные

Основная задача отборочного собеседования — оперативно оценить потенциал кандидата и принять решение о целесообразности его дальнейшего участия в основном процессе собеседований. Также такое собеседование часто называют предварительным отборочным или предварительным собеседованием.

Цели отборочного собеседования:

• Сокращение числа претендентов: в крупных организациях на одну позицию могут претендовать множество кандидатов, поэтому предварительный отбор помогает уменьшить их количество до нескольких человек, соответствующих ключевым требованиям.
• Контроль основных компетенций: на данном этапе работодатели уделяют внимание проверке соответствия кандидатов минимальным квалификационным стандартам, необходимым для выполнения должностных обязанностей.
• Определение соответствия корпоративной культуре: собеседование позволяет оценить, насколько кандидат разделяет ценности и принципы компании, а также впишется ли он в существующую рабочую среду.
• Анализ личностных характеристик: работодатель оценивает такие качества, как коммуникативные навыки, устойчивость к стрессу, умение работать в команде и потенциал лидера.

Серийные

Серийное собеседование — собеседование, в котором кандидат последовательно проходит серию разговоров с разными сотрудниками компании. Сначала с ним общается специалист по подбору персонала, затем — ключевой менеджер, глава подразделения, директор и другие. Этот подход обычно применяется при отборе высококвалифицированных специалистов.

Литература

• Петров А. И. Современные методы подбора персонала. — Москва: Юрайт, 2020. — С. 156—178.
• Сидорова М. К. Психологические аспекты проведения собеседований. — 2021. — № 4. — С. 45—52.