Кадровый резерв
.jpg)
Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга[1], подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[1][2].
Формирование кадрового резерва возможно как в государственных, так и в иных организациях. Также кадровый резерв может формироваться в регионе или отрасли (например, кадровый резерв московской системы образования). Кадровый резерв может формироваться внутри организации и вне её.
Цель формирования кадрового резерва
Обеспечение организации квалифицированными кадрами, прошедшими отбор и необходимую подготовку[1].
Задачи кадрового резерва
Основными задачами кадрового резерва является:
- выявление кадрового потенциала организации;
- обеспечить своевременный подбор сотрудников на вакантные должности;
- мотивация сотрудников к профессиональному развитию для потенциально возможного карьерного роста;
- формирование вертикальных и горизонтальных карьерных маршрутов для сотрудников;
- подготовка сотрудников для продвижения по вертикальным и горизонтальным карьерным маршрутам;
- сокращение расходов (материальных и временных) на поиск и подбор сотрудников на вакантные должности;
- снижение текучести кадров[1].
Принципы формирования кадрового резерва
- Наличие потребности в кадрах.
- Принцип подготовки кадров в резерве в соответствии с квалификационными требованиями соответствующей должности.
- Принцип открытости и прозрачности в формировании кадрового резерва.
- Принцип конкуренции между кандидатами для включения в кадровый резерв и кандидатов, уже состоящих в кадровом резерве[1].
Типы кадрового резерва
Внутренний кадровый резерв
Внутренний кадровый резерв[3] формируется за счет сотрудников, уже работающих в организации. Это могут быть сотрудники, готовые к перемещению на вышестоящие должности. Также внутренний кадровый резерв входят сотрудники, заинтересованные в смене профиля деятельности (например, менеджеры по продажам могут освоить направление работы по управлению проектами). Реализация мероприятий по подготовке указанных категорий позволит им получить необходимые знания, навыки и умения для назначения на новую должность.
Внешний кадровый резерв
Внешний кадровый резерв[4] формируется за счет привлечения кадров из внешних источников. Например, за счет привлечения выпускников вузов, которые могут быть привлечены для прохождения практики в организации. Другим вариантом для формирования кадрового резерва является заключение договоров о целевом обучении с выпускниками школ, или работниками, заинтересованными в карьерном росте в этой же организации.
Крупные градообразующие организации используют инструменты формирования внешнего кадрового резерва за счет работы со школьниками уже на этапе из обучения в средней и старшей школе. Примером тому может являться опыт Госкорпорации «Ростех»[5], который проводит мероприятия на предприятиях для школьников и абитуриентов.
Безусловно, внешний кадровый резерв составляют и сотрудники организаций в этой же сфере деятельности и конкурирующих организаций. Регулярное проведение мероприятий (конференций, форумов, митапов и др.) позволит заинтересовать потенциальных сотрудников в сотрудничестве.
Кадровый резерв развития
Кадровый резерв, формируемый для внедрения новой должности[2]. Группа специалистов и руководителей готовящихся к работе в рамках новых направлений, запуска новых продуктов и проектов. При этом эти сотрудники могут выбрать горизонтальный или вертикальный карьерный рост при переходе на новую должность — выбрать освоение новой профессии или должности, перейти на руководящую должность.
Кадровый резерв функционирования
Формирование группы кандидатов, которые будут обеспечивать эффективное функционирование в соответствии со стратегией[2]. В основном, эти сотрудники готовятся к руководящим должностям в этой же организации.
Этапы формирования кадрового резерва
Кадровый резерв формируется за счет разработки внедрения последовательной системы обучения, развития и оценки сотрудников[6]. Основные этапы формирования списка резервистов[1]:
- оценка укомплектованности структурных подразделений с учётом реализуемых и будущих задач, проектов и направлений деятельности;
- определение дополнительной потребности в кадрах с учётом стратегии развития организации, реализуемых задач и планируемых к реализации проектов (например, открытие нового офиса или регионального подразделения), а также текучести кадров;
- определение должностей, для которых необходимо формирование кадрового резерва, а также сроков, в которые резервисты должны приступить в к выполнению должностных обязанностей;
- планирование численности кадрового резерва с учётом текучести кадров и дополнительной потребности в кадрах;
- формирование профилей должностей для определения требования к потенциальным кандидатам, системы оценки и подготовки кадров; руководитель играет ключевую роль в этом процессе, так как он имеет более глубокое понимание потребностей организации и может оценить, какие навыки и знания будут необходимы в будущем;
- информационное и методическое сопровождение формирования кадрового резерва, в том числе и для создания положительного имиджа работодателя, повышения мотивации сотрудников;
- разработка положения о кадровом резерве, алгоритмов и регламента, для реализации принципов логичного и системного подхода в формировании кадрового резерва;
- проведение процедуры отбора в кадровый резерв, с учётом профессиональных требований к должности (например, профессиональных опыт, образование) и дополнительных требований (возраст, стаж работы и другое);
- реализация образовательного маршрута для кандидатов в кадровом резерве, сформированного с учётом планируемых карьерных маршрутов сотрудников и целями и задачами кадрового резерва;
- оценка результатов подготовки кандидатов в кадровом резерве, посредством сравнения результатов диагностики или оценки до и после обучения;
- планирование последующей работы с кадровым резервом, в том числе демонстрация сотрудникам возможностей для развития и обучения потенциальных кандидатов;
- пересмотр профилей должностей, критериев отбора и системы подготовки кандидатов в случае расхождения достигнутых результатов по итогам создания кадрового резерва и ожидаемых.
В целом, взаимодействие кадровой службы (службы по управлению персоналом) с руководителем является ключевым элементом успешного формирования кадрового резерва. При этом, рекомендуется регулярное сопоставление промежуточных результатов оценки и подготовки кадрового резерва с ожидаемыми результатами для своевременной корректировки процедур и подходов к работе с кандидатами.
Преимущества кадрового резерва
Наличие подготовленных кандидатов на ключевые позиции значительно уменьшает риски, связанные с уходом сотрудников, а также позволяет сократить время и ресурсы на поиск и подбор персонала на появляющиеся вакантные должности. Возможность сохранения бизнес-процессов в случае ухода ключевых сотрудников. Если у компании есть готовый кадровый резерв, то замена ушедшего сотрудника будет происходить быстро и безболезненно. Это позволяет избежать перерывов в работе и сохранить доверие клиентов[7][8].
Как было указано выше, наличие технологии формирования кадрового резерва в организации влияет и на уровень мотивации сотрудников за счет предоставлении возможностей карьерного роста. Планомерная работа по формированию кадрового резерва, включающая обучение и развитие сотрудников, в итоге влияет и на рост кадрового потенциала организации за счет повышения уровня профессионального развития сотрудников организации.
Риски при формировании кадрового резерва
При формировании кадрового резерва четкое понимание целей и задач его формирования, технологий и инструментов, используемых при его формировании может привести к негативным последствиям[9]:
- некорректный отбор кандидатов в кадровый резерв, противоречащий ожиданиям работодателя, целям и задачам развития организации;
- ограниченность кадрового резерва: если организация не сможет найти достаточное количество подходящих кандидатов для формирования кадрового резерва, это может привести к проблемам при замещении вакантных должностей;
- уход кандидатов в другие компании: если организация не предоставляет достаточно возможностей для развития и продвижения по карьерной лестнице, это может привести к уходу потенциальных кандидатов в другие компании;
- стоимость формирования кадрового резерва: создание и поддержание кадрового резерва может быть дорогостоящим процессом, который может не окупаться в случае, если кандидаты из резерва не будут занимать ключевые позиции в организации;
- ограниченность гибкости: формирование кадрового резерва может привести к ограничению гибкости организации при найме новых сотрудников, поскольку она может быть ограничена выбором кандидатов из кадрового резерва;
- конфликтные ситуации между работниками на руководящих должностях и резервистами из-за потенциального риска их замещения.
Примечания
- ↑ 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 Управление персоналом: учебник для вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. — С. 416. — 560 с. — ISBN 5-238-00290-4.
- ↑ 2,0 2,1 2,2 Донской Д. А. Кадровый резерв как элемент повышения эффективности действующих рабочих мест организации. // Фундаментальные исследования : журнал. — 2015. — № 2 (часть 12). — С. 2662—2666.
- ↑ Управление персоналом организации. Учебник - 3-е изд., доп. и перераб. / Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — 638 с. — ISBN 5-16-002273-2.
- ↑ Заводскова Е.И., Семёнова К. Кадровый резерв компании, внутренний и внешний // Новое Поколение. — 2014. — Июль. — С. 65—68. — ISSN 2500-3569.
- ↑ Авиастроительные предприятия Ростеха открывают двери для школьников // https://rostec.ru/ : сайт. — 2023. — 22 мая.
- ↑ Подмарева Р. Р., Хомидова М. В. Кадровый резерв как основа кадрового потенциала организации // Национальный Форум молодых исследователей : сборник. — 2019. — 29 декабря. — С. 85—89.
- ↑ С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть : Журнал. — 2008. — Октябрь. — С. 61—63. — ISSN 2071-5358.
- ↑ Чуланова О. Л., Мокринская Н. А. Формирование эффективного кадрового резерва в организации: задачи, этапы, возможности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук : статья. — 2017. — № 4—3. — С. 1—7. — ISSN 2073-0071.
- ↑ Сукнова А.И. Существующие риски при формировании стратегического кадрового резерва руководителей // Вестник научных конференций : журнал - материалы конференций. — 2019. — № 5—3 (45). — С. 91—93. — ISSN 2412-8988.
Ссылки
- Программа кадрового резерва Роснефть
- Школа руководителей Академии Росатома
- Кадровый резерв ОАО МТС
- Кадровый резерв Правительства Москвы
- Единый кадровый резерв ОАО РЖД
Данная статья имеет статус «готовой». Это не говорит о качестве статьи, однако в ней уже в достаточной степени раскрыта основная тема. Если вы хотите улучшить статью — правьте смело!