Кадровый резерв

Молодежный кадровый резерв

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва возможно как в государственных, так и в иных организациях. Также кадровый резерв может формироваться в регионе или отрасли (например, кадровый резерв московской системы образования). Кадровый резерв может формироваться внутри организации и вне её.

Цель формирования кадрового резерва

Обеспечение организации квалифицированными кадрами, прошедшими отбор и необходимую подготовку.

Задачи кадрового резерва

Основными задачами кадрового резерва является:

• выявление кадрового потенциала организации;
• обеспечить своевременный подбор сотрудников на вакантные должности;
• мотивация сотрудников к профессиональному развитию для потенциально возможного карьерного роста;
• формирование вертикальных и горизонтальных карьерных маршрутов для сотрудников;
• подготовка сотрудников для продвижения по вертикальным и горизонтальным карьерным маршрутам;
• сокращение расходов (материальных и временных) на поиск и подбор сотрудников на вакантные должности;
• снижение текучести кадров.

Принципы формирования кадрового резерва

• Наличие потребности в кадрах.
• Принцип подготовки кадров в резерве в соответствии с квалификационными требованиями соответствующей должности.
• Принцип открытости и прозрачности в формировании кадрового резерва.
• Принцип конкуренции между кандидатами для включения в кадровый резерв и кандидатов, уже состоящих в кадровом резерве.

Типы кадрового резерва

Внутренний кадровый резерв

Внутренний кадровый резерв формируется за счет сотрудников, уже работающих в организации. Это могут быть сотрудники, готовые к перемещению на вышестоящие должности. Также внутренний кадровый резерв входят сотрудники, заинтересованные в смене профиля деятельности (например, менеджеры по продажам могут освоить направление работы по управлению проектами). Реализация мероприятий по подготовке указанных категорий позволит им получить необходимые знания, навыки и умения для назначения на новую должность.

Внешний кадровый резерв

Внешний кадровый резерв формируется за счет привлечения кадров из внешних источников. Например, за счет привлечения выпускников вузов, которые могут быть привлечены для прохождения практики в организации. Другим вариантом для формирования кадрового резерва является заключение договоров о целевом обучении с выпускниками школ, или работниками, заинтересованными в карьерном росте в этой же организации.

Крупные градообразующие организации используют инструменты формирования внешнего кадрового резерва за счет работы со школьниками уже на этапе из обучения в средней и старшей школе. Примером тому может являться опыт Госкорпорации «Ростех», который проводит мероприятия на предприятиях для школьников и абитуриентов.

Безусловно, внешний кадровый резерв составляют и сотрудники организаций в этой же сфере деятельности и конкурирующих организаций. Регулярное проведение мероприятий (конференций, форумов, митапов и др.) позволит заинтересовать потенциальных сотрудников в сотрудничестве.

Кадровый резерв развития

Кадровый резерв, формируемый для внедрения новой должности. Группа специалистов и руководителей готовящихся к работе в рамках новых направлений, запуска новых продуктов и проектов. При этом эти сотрудники могут выбрать горизонтальный или вертикальный карьерный рост при переходе на новую должность — выбрать освоение новой профессии или должности, перейти на руководящую должность.

Кадровый резерв функционирования

Формирование группы кандидатов, которые будут обеспечивать эффективное функционирование в соответствии со стратегией. В основном, эти сотрудники готовятся к руководящим должностям в этой же организации.

Этапы формирования кадрового резерва

Кадровый резерв формируется за счет разработки внедрения последовательной системы обучения, развития и оценки сотрудников. Основные этапы формирования списка резервистов:

• оценка укомплектованности структурных подразделений с учётом реализуемых и будущих задач, проектов и направлений деятельности;
• определение дополнительной потребности в кадрах с учётом стратегии развития организации, реализуемых задач и планируемых к реализации проектов (например, открытие нового офиса или регионального подразделения), а также текучести кадров;
• определение должностей, для которых необходимо формирование кадрового резерва, а также сроков, в которые резервисты должны приступить в к выполнению должностных обязанностей;
• планирование численности кадрового резерва с учётом текучести кадров и дополнительной потребности в кадрах;
• формирование профилей должностей для определения требования к потенциальным кандидатам, системы оценки и подготовки кадров; руководитель играет ключевую роль в этом процессе, так как он имеет более глубокое понимание потребностей организации и может оценить, какие навыки и знания будут необходимы в будущем;
• информационное и методическое сопровождение формирования кадрового резерва, в том числе и для создания положительного имиджа работодателя, повышения мотивации сотрудников;
• разработка положения о кадровом резерве, алгоритмов и регламента, для реализации принципов логичного и системного подхода в формировании кадрового резерва;
• проведение процедуры отбора в кадровый резерв, с учётом профессиональных требований к должности (например, профессиональных опыт, образование) и дополнительных требований (возраст, стаж работы и другое);
• реализация образовательного маршрута для кандидатов в кадровом резерве, сформированного с учётом планируемых карьерных маршрутов сотрудников и целями и задачами кадрового резерва;
• оценка результатов подготовки кандидатов в кадровом резерве, посредством сравнения результатов диагностики или оценки до и после обучения;
• планирование последующей работы с кадровым резервом, в том числе демонстрация сотрудникам возможностей для развития и обучения потенциальных кандидатов;
• пересмотр профилей должностей, критериев отбора и системы подготовки кандидатов в случае расхождения достигнутых результатов по итогам создания кадрового резерва и ожидаемых.

В целом, взаимодействие кадровой службы (службы по управлению персоналом) с руководителем является ключевым элементом успешного формирования кадрового резерва. При этом, рекомендуется регулярное сопоставление промежуточных результатов оценки и подготовки кадрового резерва с ожидаемыми результатами для своевременной корректировки процедур и подходов к работе с кандидатами.

Преимущества кадрового резерва

Наличие подготовленных кандидатов на ключевые позиции значительно уменьшает риски, связанные с уходом сотрудников, а также позволяет сократить время и ресурсы на поиск и подбор персонала на появляющиеся вакантные должности. Возможность сохранения бизнес-процессов в случае ухода ключевых сотрудников. Если у компании есть готовый кадровый резерв, то замена ушедшего сотрудника будет происходить быстро и безболезненно. Это позволяет избежать перерывов в работе и сохранить доверие клиентов.

Как было указано выше, наличие технологии формирования кадрового резерва в организации влияет и на уровень мотивации сотрудников за счет предоставлении возможностей карьерного роста. Планомерная работа по формированию кадрового резерва, включающая обучение и развитие сотрудников, в итоге влияет и на рост кадрового потенциала организации за счет повышения уровня профессионального развития сотрудников организации.

Риски при формировании кадрового резерва

При формировании кадрового резерва четкое понимание целей и задач его формирования, технологий и инструментов, используемых при его формировании может привести к негативным последствиям:

• некорректный отбор кандидатов в кадровый резерв, противоречащий ожиданиям работодателя, целям и задачам развития организации;
• ограниченность кадрового резерва: если организация не сможет найти достаточное количество подходящих кандидатов для формирования кадрового резерва, это может привести к проблемам при замещении вакантных должностей;
• уход кандидатов в другие компании: если организация не предоставляет достаточно возможностей для развития и продвижения по карьерной лестнице, это может привести к уходу потенциальных кандидатов в другие компании;
• стоимость формирования кадрового резерва: создание и поддержание кадрового резерва может быть дорогостоящим процессом, который может не окупаться в случае, если кандидаты из резерва не будут занимать ключевые позиции в организации;
• ограниченность гибкости: формирование кадрового резерва может привести к ограничению гибкости организации при найме новых сотрудников, поскольку она может быть ограничена выбором кандидатов из кадрового резерва;
• конфликтные ситуации между работниками на руководящих должностях и резервистами из-за потенциального риска их замещения.

Ссылки

• Программа кадрового резерва Роснефть
• Школа руководителей Академии Росатома
• Кадровый резерв ОАО МТС
• Кадровый резерв Правительства Москвы
• Единый кадровый резерв ОАО РЖД

Данная статья имеет статус «готовой». Это не говорит о качестве статьи, однако в ней уже в достаточной степени раскрыта основная тема. Если вы хотите улучшить статью — правьте смело!